労働関連、セキュリティ関連の法律について勉強

こんにちは

sipelです。

今回は労働関連法規、セキュリティ関連法規についてただただ書いていきます。

労働者派遣法・・・派遣で働くスタッフの権利を守るための法律

労働者派遣法における留意点

・2重派遣の禁止

・派遣期間は最長3年

・派遣先事業者の責任・・・管理業務

・日雇い派遣の禁止・・・30日以内の短期の派遣は禁止

労働基準法・・・労働条件の最低ラインを定めた法律

労働時間・・・一日に8時間、週40時間

休日・・・毎週最低1回、4週間で4日以上の休日

不正アクセス禁止法・・・コンピュータの不正利用を禁止する法律

不正アクセス行為・・・他人のID、パスワードなどを不正に利用する行為

不正アクセスを助長する行為・・・無断で第3者に提供する行為

フィッシング行為・・・金融機関などを装い、メール中のリンクから偽サイトに誘導し個人情報をとる行為

サイバーセキュリティ基本法・・・2015年1月に施行

個人情報保護法・・・個人情報を取り扱う事業者が守るべき義務を規定した法律

個人情報・・・特定の個人を識別できる

・利用目的を本人に明示したうえで本人の了解

・本人が閲覧しないこと

・本人の申し上により訂正を加えること

・同意がない場合、本人の申し出より停止できること

2017年5月に改正され、ほぼすべての個人情報取扱者が個人情報取扱事業者となり法令の順守が義務化された。

マイナンバー法・・・国民全員に12桁の番号を付ける

「社会保障」「税」「災害対策」の分野でのみ活用

プロバイダ責任制限法・・・インターネット上で著作権やプライバシーの侵害があったときプロバイダーへの錯書依頼ができる

電子署名法・・・電磁的記録が手書きの署名同様の効果を持つことを保証する法律

匿名加工方法・・・個人を特定できないように情報を加工すること

個人情報保護委員会・・・個人情報を守るための委員会

要配慮個人情報・・・人種、信条、身分、病歴、犯罪の経歴などの特に配慮すべき個人情報

ウィルス作成罪・・・ウィルスの作成、提供、保管は刑法で罰せられる。

金融商品取引法・・・相手の経験を調べて、それにあった取引をしてくださいということ。無理な勧誘はしてはいけないという法律

PL法（製造物責任法）・・・清掃物には責任があるということ

リサイクル法・・・分別回収、再資源化、再利用してくれという法律

特定電子メール法（迷惑メール対策法）・・・同意が得られた受信者のみ送信可能。送信者は氏名やメールアドレスの表示義務

オプトアウト・・・許可なしでメールの送信が可能。受信者が選択していく仕組み。現在はオプトイン方式となりもうできない。

オプトイン・・・許可を得ないと送信が不可能←2008年12月1日～こちらの方式が採用

公益通報者保護法・・・内部告発者を保護する法律。パートやアルバイトも保護される対象

資金決済法・・・銀行だけでなく資金指導業者にも決済システムの登録が行える。

委任契約と請負契約の違い

・委任契約・・・契約で合意した内容を実現するための作業を遂行すること←完成品が不必要

・請負契約・・・契約で合意した内容を実現すること←完成品が必要

NDA・・・秘密保持契約、公開、第3者に渡すことはしてはいけない

まとめ

まずは派遣労働というのは労働契約を結ぶ会社と指揮命令関係の会社が違うということが直接労働（いわゆる、正社員、アルバイト、パート）とは違います。

要するにAという会社に入社したが働く場所はBという場所ということ

ここで上記にある日雇い派遣の禁止があるのですが、現実には日雇いの求人はあります。

例外が認められている業種と人があるということです。

簡単にですが業種というのはIT系の仕事が多いようです

人というのは

・60歳以上であること

・雇用保険の適用を受けない学生（アルバイトも週20時間未満だと雇用保険は適応外）

・年収500万円以上の副業

・世帯年収が500万円以上の生計者以外の方（奥さんとか）

次の派遣期間は最長で3年とありますが、これは派遣元の労働契約が有期契約の場合だそうです。

私が転職活動をしていてよく見る派遣の求人は常駐型派遣社員です。

要するに派遣元では無期雇用契約（いわゆる正社員）として契約が結ばれており、

派遣先とは有期雇用契約で派遣元の会社が派遣先との会社で有期の派遣契約を結んでいるのです。

要するに常駐型派遣社員で働くと派遣期間の最長3年というのは適応外になります。

その会社の社員としてずっと働いては行けますが、常にいろいろな会社に派遣されて働くといった内容です。

現実は正社員なのに待期期間（派遣期間が終了し次の派遣先が決まるまでの間）は基本給が保証されないところを多々見かけ安定して給料を確保できるようには見えません。

その代わり常駐型なので教育体制（仕事ができないと邪魔だけどクビにはできない）はしっかりしているところが多いみたいです。

飲食店の労働基準法はこの基準を守られていないように感じますが、実際はグレーゾーンの様です。

一般的に「36協定」と呼ばれる契約をしているからグレーゾーンなようです。

求人を見ていると「みなし残業30時間含む」みたいな求人が多く飲食店では多いに利用されいます。

これは月残業時間が30時間までの残業代は求人に載っている月給に含まれていますよということです。

つまりその会社に就職したら月30時間までは残業することが多いようです。（むしろ常態化している）

これは入社する前に明記していますし、それに合意したものという解釈になり労働基準法違反にはなりません。一般に月45時間（月間総労働時間で約230時間ほど）までは認められていて、特別処置もあってこれ以上のみなし残業も可能です。

今は働き方改革関連法の施行により、月100時間、複数月平均80時間、年間720時間以上の残業は罰則になりました。

これでも結構多いような気がしますが・・・

飲食店では労働投入量が多いビジネスモデルですので、残業代で稼ぐといったことも無理になりましたし、教育があまり必要な業界ではないので、流動が激しくなりそうですね。

最近私が転職活動をしていると面接に行くと面接官が最初に出す書類が個人情報保護法の同意書になりました。個人情報保護法がどういったものか簡単には知っておきたいです。

資金決済法の施行により、最近電子マネーの広告を多く見かけるようになりました。

日本はキャッシュレス化には遅れていると言われていてまだまだ現金決済は主流です。

政府は補助金により民間の資金移動業者に普及を任せていますが、消費者としては種類がありすぎてなにがなんだかわからないような状態になっているような気がします。

この店ではこの電子マネーでこっちの店ではこっちの電子マネーみたいな。

委任契約と請負契約の違いは委任は事務的、請負はプロジェクト的といった感じでしょうか

sipel